人才凝聚與人力資源機制創新的啟示

——參加市國資委赴大連研討班學習心得

林嬋波/集團黨委副書記、紀委書記

以深圳市國資委黨委麥振新副書記為班長的深化市屬國企改革專題研修班，在我們黨“一校五院”干部培訓基地的“中國大連高級經理學院”舉辦。五個整天的緊張學習，滿滿的收獲，充電之后激發出來的正能量，讓我們回到工作崗位之后更加充滿自信。《深化國企改革背景下加強黨的領導與完善公司治理》一課提出，要以尊重人為出發點和立足點，以了解人為切入點，以關心人、提高人、規范人、激勵人和依靠人為著力點，體現凝聚人的工作價值，最終實現員工與企業共同發展的工作目標。

一、人才強企戰略是現代人力資源戰略創新的根基

人才戰略的本質是把人才作為一種戰略資源，研究人才如何推動企業長久發展。主要包含三層含義：一是加強人力資源開發力度，提高人才競爭力；二是構建創新體制機制，廣納人才為我所用，通過增強制度機制活力，提高對人才的吸引力和凝聚力；三是堅持圍繞戰略人力資源建設，滾動調整優化人才結構，以改革創新和市場開拓為動力，全面做好人才管理工作。

人才戰略需要做好指引工作。一是人力資源投資優先的指引。重點在培訓體系上要持續創新，建立起學習創新型的組織體系。特發集團于2016年開展了“員工職業成長計劃”項目，集團總部各部室通過制定月度學習計劃逐漸加強學習，同時各部室以講課形式實現知識分享。二是人才價值實現的價值指引。主要通過創新績效考評體系、創新薪酬分配政策、創新長效激勵機制這三個方面，促進全員沿著崗位專業化、選聘市場化、管理契約化理念深入人心，追求個人自我評估的市場價值程度來得以推進。三是人才結構調整及戰略性重組指引。面對企業轉型升級，人才結構應該如何進行調整。有什么樣的人力資源體系，就會引領什么樣的企業文化，必須徹底更新人才觀念，把人才提升到作為發展生產力第一要素的高度來落地。

優秀人才戰略有其顯著的特征。領導層全身心投入，全員參與，具有清晰的直線管理職責；目標明確，績效為主，原則引領，支持提升業務戰略。優秀人才戰略還要有效平衡企業面臨的各種內在壓力。比如：在戰略和執行層面要持續有優秀表現；協調戰略的統一性和地域特色，快速達成共識；培育整體文化的同時，支持個人充分發揮潛力；穩定性、靈活性、開放性三者兼備。這些，必將能夠促成全力追逐企業核心目標，創建高績效文化，并營造真誠、活躍的工作氛圍。而且具有強烈目標感，在基本值、目標值和挑戰值當中，敢于追求挑戰值，這樣的企業對頂尖人才更具有吸引力，使企業在不斷進行戰略和流程節點設置創新的過程中，不斷求是、求進。

二、優秀企業文化是培養工作境界和底氣激情的關鍵

特區37年，特發36年，特發與深圳同發展共輝煌。特發集團企業文化理念體系的發布，標志著作為市場競爭型國企的特發集團總體發展戰略布局已基本明確。我們的核心價值觀是“共濟，共創，共享”，我們的企業精神是“不忘初心，開拓進取，永不言勝”，我們的愿景是“成為最具影響力的都市生活體驗平臺運營商”。

人力資源工作有兩個基本點：一是人力資源工作要與企業發展戰略和經營管理深度融合，全面服務和促進集團轉型升級戰略目標的達成與企業經營管理水平的提升；二是人力資源本身也是一項戰略性工程，要站在自身戰略的高度，以改革創新體系思維全面推進集團人力資源自身工作的開展。

基于以上兩點，特發人力資源工作必須與改革創新體系深度融合，必須與特發總部及各企業十大工程建設深度融合，以集團人力資源戰略的轉型升級來服務和助推集團全面轉型升級發展大戰略目標的達成。這些體系包括：市場項目密集引進及開發建設和資本運作全面啟動體系，敢于做大做強；資源性資產全面盤活體系，抓住市場機遇大膽發展；績效薪酬考核體系，實現考核指標節點量化全覆蓋；長效激勵機制體系，最大限度激發各層級團隊的內外潛能；人才隊伍體系，營造重才愛才氛圍；大監督體系，讓監督和被監督成為一種自覺；企業文化建設體系，讓文化價值產生源動力等等。

此次在大連的學習中，海康威視由建立員工持股而創造的企業快速發展成功經驗對我們的啟示是：激勵，從企業創辦之日起，便帶上了具有內生創新動力源泉的高效激勵的原始基因。由此借鑒，目前除了員工持股、混改等有效激勵之外，還有幾種長效激勵方式應該是比較可行的。比如：對單個市場化項目，設置超額利潤分享，設定在該項目實現超額利潤部分提取一定比例獎勵給高管團隊和相關人員，時間跨度可以是一年、幾年或若干年，并用對該項目的利潤進行結果測算，來倒逼節點的快速推進完成，實施節點獎勵和結果獎勵雙層獎勵。又如：對企業總體設置超額利潤分享，設定在一年或幾年累計，在企業整體實現預期超額利潤部分，提取一定比例獎勵給高管團隊和相關部門人員。還可以實行持有部分虛擬股權股份，用契約化方式對高官團隊及相關部門人員實行激勵等等。

三、人力資源機制創新是企業創新發展的動力源泉

制度是基礎，執行到位有規章可依；機制與文化、氛圍相聯系，是引發團隊力量和吸引優秀人才的要素。特發這幾年人力資源始終堅持市場化、職業化、專業化、契約化的導向，有力助推了集團戰略目標的實現。

一是創新薪酬總額管控模式。根據國資委薪酬總額管控的要求并結合集團實際情況，對集團薪酬總額的管控方式進行了優化和創新，建立了以經濟效益確定薪酬總額的預算管控方式、以業績為導向的彈性薪酬預算機制，并探索實施薪酬預算備案機制

二是滾動修訂完善集團總部和系統各企業的薪酬績效考核全覆蓋制度體系。這是我們人力資源的一項有效的制度體系，是力促集團創新發展的偉大工程。

三是創新人才選拔任用和市場化選聘機制。為加大集團人才培養和引進力度，創新人才選拔任用機制，增強企業活力和競爭力，根據企業戰略性增量業務的發展需要，推行“崗位專業化”、“選聘市場化”和“管理契約化”的經營班子專業崗位增配工作。一方面解決了企業發展中增量業務急需的高端人才配置問題，另一方面在構建能高能低、能進能出的人才管理機制方面進行了有益探索，為下一步職業經理人團隊的“契約化”管理積累了經驗。

四是改革企業人力資源工作評價方法。隨著集團近年來人力資源管理水平的提升，為契合企業實際，改革了人力資源工作評價方法。評價的重點從關注制度的建立和遵循過渡到鼓勵企業持續優化、從探索人才培養機制過渡到推進落實集團人才培養、從鼓勵獲取職業資格過渡到持證上崗。

五是落實薪酬預算單列工作。根據國資委的改革創新政策，積極落實薪酬預算單列工作，新招錄的高層次和碩士及以上學歷人才，薪酬不納入企業當年和次年的薪酬總額，切實鼓勵企業不斷優化人才結構。

六是把建立人才隊伍建設體系作為“十三五”期間集團人力資源管理創新的重點。通過人力資源規劃，系統性安排企業年度人力資源管理工作，建立人才數據庫，做好基礎數據庫的維護，通過對現有人員資料的補充，在SHR系統中完善現有人員信息，加強人力資源管理的系統性，在人力資源盤點的基礎上，初步嘗試統籌規劃各項人力資源基礎工作。同時，積極學習投控、深業等單位先進經驗，立足長遠，統籌規劃集團系統企業的校招工作。

彭海斌同志來特發集團調研時指出：“特發是一個朝氣蓬勃、想干事能干事、積極向上、扎實進取的企業，在“混改”、資本運作、資源整合、市場化改革等方面已先行一步，近年來經濟效益穩步大幅提升，在大項目推進的深度、戰略規劃及布局等方面不遺余力，這些經驗都值得總結推廣。”以此為契機，特發被市國資委確定為經營班子整體市場化選聘試點。目前，在市國資委企業領導人員處全面策劃、指導下，特發已聯合中介力量全力推進，期望以集團總部帶頭，進而推進二、三級公司的經營班子整體市場化工作，以人才聚集和人力資源體制、機制創新為新起點，為創建現代化國際化城市創新型城市再先行擔當。（2017.06.19）